パワーハラ防止措置が中小事業主も2022年4月1日から義務化されます！

ご存じのように、一昨年2020年6月1日より職場におけるハラスメント防止対策が強化されましたが
今年の4月1日からは中小事業主にも義務化されますので早めのご対応をお願いします！

昨年10月、大手自動車会社の社員が2010年に自殺したのは上司によるパワハラ、過労が原因として
地裁の判断をひっくり返し高裁が労災を認めたニュースがございました。
労災の新基準を適用したものでかなりインパクトのあるニュースでした。

行き過ぎた指導がパワハラになったものも含まれると思いますが、業務において「指導」は欠かせないものだと考えます。
指導をしなければパワハラもぐっと減るのではないかと思いますが、指導をしないわけにもいきません。

例えばセクハラの場合、性的な言動に対し、受け手が不快に感じるか否かによって判断することになっています。
しかし、パワハラの場合には、受け手が不快かどうかで判断できるものではなく、業務上の命令や指導に対して受け手が不快と感じた場合でも
業務の適正な範囲で行われた場合にはパワハラに該当しません。線引きが難しいですね。

人事院のパワー・ハラスメント防止ハンドブックでは「指導」とパワハラの違いを以下のように記しています。

https://www.jinji.go.jp/sekuhara/handbook.pdf

上記のようにわかりやすいように２つに分けておりますが、厳しく指導をしなければならない場面も少なからずあるのではないでしょうか。

そこで管理職、役員の方々が適切に「指導」を行った結果でも、万が一パワハラだと言われた場合に備えておく必要があると考えます。
またパワハラだけではなく、その後身体障害が発生し最悪訴訟になってしまうようなケースまで、リスクとしてあることも想定すべきではないでしょうか。

そこで・・・・弊社取り扱い保険会社AIG損害保険では包括的に補償できる「ハイパー任労」をオススメしております！

今さら聞けない≪　職場における「パワーハラスメント」とは　≫

職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③労働者の就業環境が害されるものであり、①～③までの要素を全て満たすものをいいます。

※ 客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。

■職場におけるパワハラの３要素
①優越的な関係を背景とした言動
当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない
蓋然性が高い関係を背景として行われるもの
（例）
・ 職務上の地位が上位の者による言動
・ 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富
な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの 等

②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの

③労働者の就業環境が害される
・当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者
の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が
生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じる
こと
・この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に
社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当

詳しくは以下のPDFをご確認いただきますようお願いいたします。

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000683138.pdf

厚生労働省が配信している以下のハラスメント情報サイトがありますのでご参考くださいませ。

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/